北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁决书

　　京开劳人仲字[2024]第8003号

　　申请人张某某。

　　被申请人某单位，住所：北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人鲍某某。

　　委托代理人赖某某。

　　申请人张某某（以下简称张某某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，张某某于2024年10月17日向本委提出仲裁申请，本委受理后，依法由仲裁员商锡亮独任审理。本委于2024年11月13日公开开庭审理此案，张某某，某单位委托代理人赖某某均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　张某某申请称：我于2021年9月17日入职某单位工作，依次担任临床注册总监、注册及关键项目副总裁、生产研发与注册副总裁职务，已签订劳动合同，月工资55000元，年终绩效奖金为5个月工资，期权3万股，执行标准工时，2024年8月26日我与公司人事确认双方续签劳动合同事宜，2024年9月10日公司人事先通知我维持现状续签，我回复同意，随后向我发出不续签合同的通知，该日期距离我劳动合同到期日剩余6天，未提前30天告知，且未支付我2023年1月1日至2024年9月16日期间年终绩效奖金。为维护我的合法权益，故我提出如下申请请求，要求某单位支付：一、2023年1月1日至2024年9月16日期间年终绩效奖金469791元；二、未提前一个月告知解除劳动合同代通知金44000元。

　　某单位辩称：一、2023年度我公司亏损近两千万元，2023年度公司全员未发放年终奖，我公司根据全年经济效益等情况决定是否给予员工发放年终奖等奖励，系依法行使自主经营权的体现，依据员工手册规定，年终奖励等，需结合公司经营情况、员工年度工作表现、劳动合同约定情况等综合评估，非员工工资必要组成项。2023年度我公司亏损近两千万元，公司出现了严重财务危机，并在张某某的主持下制定并实施了裁员方案。二、我公司与张某某的劳动关系因劳动合同到期而终止，不符合劳动合同法第四十条规定的需支付代通知金的情形。

　　经查：双方均认可2021年9月17日张某某入职某某公司（以下简称某某公司），双方签订了期限为2021年9月17日至2024年9月16日的劳动合同，执行标准工时制，录用通知书约定张某某工资标准为55000元/月，另约定年终绩效奖金为5个月工资（根据公司绩效考核或其他年终奖相关制度每年随四月工资发放）。2022年1月1日张某某、某某公司、某单位签订劳动关系转移三方协议，约定自该日起张某某与某某公司解除劳动关系，劳动关系转移至某单位。同日，张某某与某单位签订劳动合同，双方均认可劳动合同主体换签后，张某某的劳动合同期限、工资待遇未作调整，在职期间依次担任临床注册总监、注册及关键项目副总裁职务，公司于每月10日以银行转账形式支付上一自然月工资。某单位认可张某某的工作年限自2021年9月17日起连续计算。

　　某单位《员工手册》第五章规定：员工薪酬由固定工资、绩效奖金及浮动工资构成，浮动工资包括绩效工资、年终奖金……等；业绩提成、年终奖金等，需结合公司经营情况、员工年度工作表现、劳动合同约定情况等综合评估，非员工工资必要组成项。该手册第六章规定，绩效考核结果适用于年终绩效奖金的发放。

　　张某某主张根据录用通知书约定，某单位应当向其支付2023年1月1日至2024年9月16日期间年终绩效奖金，就其主张提供《微信聊天记录》《工作成果证据》予以证明。《微信聊天记录-与张某某》显示，2024年3月5日张某某向备注张某某的人员就年终奖发放事宜沟通，张某某向对方建议发放2023年度年终奖，对方回复好的，该证据另显示了2023年9月22日，张某某回复其绩效考核结果为A，张某某主张张某某系某单位时任总经理，绩效成绩系上级对其2022年度的考核结果评价，其2023年度绩效考核结果与2022年考核结果一致均为A；《微信聊天记录-与李某》显示，2024年4月24日，备注李某的人员向张某某转述了李某向公司领导汇报关于2023年度年终奖数额的测算，并向领导请示可否与董事会沟通和申请年终奖的预算，张某某主张李某系某单位时任人事总监；《工作成果证据》显示了张某某在职期间的工作成果等内容。某单位认可张某某、李某系公司前员工，认可二人的职务，认可《工作成果证据》真实性，对《微信聊天记录》真实性及上述证据证明目的均不予认可。

　　某单位主张2023年度至2024年度期间公司经营困难，亏损近两千余万元，基于此不符合发放年终绩效奖金的条件，就其主张提供《邮件沟通记录》《财务报告》予以证明。《邮件沟通记录》显示，2024年8月23日，张某某提交了部门裁员名单，载明的裁员原因系公司压缩成本，没有充足的现金流……；《财务报告》载明，2024年8月27日，备注吴某的员工向包括张某某在内的人员发送2023年度财务审计报告，审计报告显示某单位2023年度利润总额为亏损一千九百余万元。张某某认可上述证据真实性，对证明目的不予认可，称公司经营情况较好，应予发放。

　　双方均认可某单位未启动2023年度年终绩效考核工作、在职员工未发放2023年至2024年度年度绩效奖金。

　　2024年9月10日，张某某收到某单位关于劳动合同到期不再续签的通知。2024年9月16日，双方劳动合同到期终止。某单位已向张某某支付了终止劳动合同经济补偿金。张某某主张根据《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，某单位应当支付未提前一个月通知终止劳动合同代通知金。

　　另查明，张某某与某单位签订的劳动合同未就未提前一个月通知终止劳动合同代通知金是否支付、支付标准进行约定。

　　上述事实有双方当事人陈述、庭审笔录、《员工手册》《邮件沟通记录》《财务报告》《劳动合同》等在案证实。

　　本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　关于年终绩效奖金是否属于张某某工资构成项。录用通知书约定了张某某年终绩效奖金为5个月工资，而劳动合同主体换签至某单位之后，张某某的工资待遇未作调整，且某单位《员工手册》规定，年终奖金属于员工薪酬之一，故本委认定年终绩效奖金系张某某工资构成项之一，属于其劳动报酬。

　　关于是否应当发放2023年1月1日至2024年9月16日期间年终绩效奖金。首先，《员工手册》规定，年终奖金的发放需结合公司经营情况、员工年度工作表现等综合评估，由此可知公司经营情况、员工年度工作表现可以作为公司发放年终奖的标准。其次，公司提供的财务报告显示2023年度公司利润总额为亏损一千九百余万元，亦未开展2023年度绩效考核评价工作，张某某虽提供了与时任总经理、时任人事总监的微信沟通记录以证明公司同意发放年终奖，但两份证据均显示了关于2023年度是否发放年终奖正处于请示测算中，未有证据显示公司同意发放2023年度年终奖，且某单位不认可上述证据真实性，另根据张某某向上级汇报裁员方案的邮件可知，确因公司受制于现金流紧张，直至2024年8月持续开展裁员工作，而在职员工亦未发放2023年至2024年度年度绩效奖金，由此看出公司经营情况并不如张某某所述为较好。综上，某单位根据《员工手册》规定，以经营情况不佳为由不予发放年终奖，并无不妥，故本委对张某某的第一项申请请求不予支持。

　　关于未提前一个月通知终止劳动合同代通知金。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）京高法发[2024]534号》第67条规定，用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者与用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，已约定“每延迟一日支付一日工资赔偿金”，劳动者要求用人单位支付赔偿金的，应予支持。本案中，双方未就代通知金进行约定，故张某某主张某单位支付未提前一个月通知终止劳动合同代通知金，缺乏事实依据，本委不予支持。

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：

　　驳回张某某的全部申请请求。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第二中级人民法院申请撤销裁决。张某某如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲  裁  员   商锡亮  

　　二〇二四年十一月二十五日

　　书  记  员   靳继环