北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁决书

　　京开劳人仲字[2024]第6902号

　　申请人董某。

　　委托代理人吴明凤，北京庄和律师事务所律师。

　　被申请人某单位，住所：北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人约某。

　　委托代理人寇英杰，北京中银律师事务所律师。

　　申请人董某（以下简称董某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，本委受理后，依法由仲裁员韩惠燕独任审理。本案经公开开庭审理，董某的委托代理人吴明凤，某单位的委托代理人寇英杰均到庭参加了仲裁活动，本案现已审理终结。

　　董某申请称：我于2010年8月12日入职某单位，任技术支持工程师，2015年1月1日起与公司签订无固定期限劳动合同。2024年6月22日公司单方面通知我调岗，7月15日通知我待岗，为维护我的合法权益，要求某单位支付我2024年7月1日至8月31日期间应发工资差额40377.64元。

　　某单位辩称：我公司2024年7月15日，因董某未达成业绩指标、不胜任工作，根据《目标设定及结果考核制度》安排其待岗，待岗后支付其生活费，待岗前按照其工资标准支付工资，不存在差额，综上，不同意支付董某工资差额。

　　经查：董某于2010年8月12日入职某单位，签订劳动合同，并于2015年1月1日起签订无固定期限劳动合同，任技术支持工程师，2021年6月30日起，其岗位变更为销售工程师，2023年12月前其负责东三省和山东地区的零售业务，每月月底通过银行转账形式发放当月工资，每月其若未在公司AI人事APP提起请假视为全勤。

　　双方均认可董某在职期间由其领导吴某安排其工作，其可通过公司AI人事APP查询每个月的工资条，其从未向公司提出过异议。2024年7月实发工资为4256.36元，8月为1694元。

　　某单位主张董某工资构成在2023年9月至2024年3月期间为基本工资12900元+通讯补贴300元+餐费补贴350元+出差补贴（根据实际出差情况发放）+交通补贴900元；自2024年4月起调整为基本工资13200元，其他补贴项目及标准不变；自2024年7月15日起，按照1694元为基数发放董某待岗期间工资，待岗期间无补贴，2024年7月应发工资7794.12                                         元，实发4256.36元；8月应发5231.76元，实发1694元。为此提交董某2023年9月至2024年8月期间工资表，董某对该证据真实性不认可，认可收到与上述工资表中实发金额一致的工资，认可补贴项目及补贴金额。

　　董某主张其工资标准为23164元/月，为此其提交公司AI人事APP截图，显示其2024年6月工资构成为基本工资13200元+通讯补贴300元+餐费补贴350元+交通补贴900元，实发合计9398.74元；2024年7月工资构成为基本工资13200元+通讯补贴300元+餐费补贴350元+交通补贴900元，实发合计4256.36元；同时提交《北京市社会保险个人缴费信息对账单》及《缴费信息》截图，显示董某2023年1月至6月期间，申报的月缴费工资为18767元；2023年7月至11月期间，申报的月缴费工资为23164元；2024年1月至6月期间，某单位为其缴纳社会保险，缴费基数为23164元。某单位对上述证据的真实性均认可，称社保缴费基数不能证明董某的工资标准，该数是全公司的社保缴纳基数。

　　《目标设定及结果考核制度》载明：关键绩效指标约定适用条款的考核评估加权平均分值低于60的情形：1.可以视为考核不合格，不胜任工作；2.员工不胜任工作的，公司可对其进行调岗或培训，同时予以合理范围内降薪。另外，进入绩效改进计划，绩效改进计划后，二次考核仍不胜任的，公司可依法解除劳动合同。该制度自2023年度开始施行。

　　某单位主张因董某长期业务不达标，该考核结果基于《目标设定及结果考核制度》。公司提交《目标设定及结果考核制度》、2023年2月21日主题为《目标设定及结果考核制度》的群发电子邮件、2023年2月8日、10日、16日电子邮件截图，内容是《目标设定及结果考核制度》征询职工代表意见、2月10日腾讯会议详情截图、以上证据显示：制定该制度前，某单位2023年2月8日通过电子邮件邀请全体员工参加关于目标设定及结果考核制度的会议，2023年2月10日邀请26位职工代表参加腾讯会议，会议内容系《目标设定及结果考核制度》职工代表会议，当日有19人与会并签到；2023年2月16日公司通过邮件向全体员工发送附件为“目标设定及结果考核制度.pdf”的邮件，通知中载明该制度于2023年2月20日前进行公示，请大家查收并阅读；同日公司向26位职工代表通过邮件发送征询意见反馈汇总；2023年2月21日，某单位通过邮件向全员发送“目标设定及结果考核制度最终版”。董某对《目标设定及结果考核制度》真实性认可，但主张公司制定该制度时的民主程序不完善，因其是职工代表而未参会，对此其未举证。

　　某单位主张因董某不到新岗位报到，故安排其待岗。公司提交董某2023年度关键绩效指标考核表（一二季度、三季度）及董某与吴某的钉钉对话截图，考核表载明：目标设定处董某签名并注日期2023.4.24；一、二、三季度处均签名确认，其一季度目标450000元，完成117335元，完成率26.07%；二季度目标840000元，完成621889元，完成率74.03%，其中一、二季度董某签名并注2023.7.14；三季度目标960000元，完成462161元，完成率48.14%，董某签名并注2023.11.9；钉钉截图载明：2023年 11月9日，董某将三季度带有签名的考核表发送至吴某。董某认可钉钉截图的真实性，认可三季度考核结果，不认可其他处签名，称该文件系打印的，不是原件且字体不一致，其不申请笔迹鉴定。某单位称因公司在北京，董某工作地点不在北京，其提交文件均是签字后扫描回传给公司。

　　2023年11月10日，某单位刘某通过邮件向吴某等人发送主题为“销售季度完成率”的邮件，内容中载明：过去三个季度中，部分同事业绩表现不佳，超过2个季度的完成率低于60%，需要对以下销售同事制定业绩改进计划，参考附件PIP，销售同事名单有董某、张某等人，请各位在下周二前填好后，并再与员工谈话并于下周内签订。2023年11月16日，吴某向张某、董某发送邮件，内容为：因业绩表现远低于公司期望，需要做PIP绩效改进计划，明天上午将会连线沟通。2023年11月21日，某单位吴某通过邮件向张某、董某发送主体为“关于PIP谈话的后续行动和期望”，邮件内容系希望二位可以尽快签署PIP，以便我们可以继续专注于我们的销售目标，该份绩效改进计划（PIP）中载明：1、1-9月业绩目标2250000，实际完成1201385，完成率53.39；业绩同期比-5.07%；国产PERT表现：同期比15%；新渠道开发0个；绩效改进期为3个月，自2023年10月1日至12月31日止。2024年3月12日，吴某再次向董某发送邮件，提醒其签署附件PIP绩效改进计划，该份绩效改进计划中载明：业绩达成情况50.4%；国产PERT表现：完成率62.2%；新渠道开完2个，改进期3个月，自2024年4月1日至6月30日，以上文件均无董某签名。2024年3月25，吴某再次邮件催促董某签署绩效改进计划（PIP），3月27日，董某通过邮件向吴某发送主题为“答复：关于董某PIP签字要求通知”，其中载明：董某简述其业绩不好的原因，并直指绩效改进计划中有诸多不合理之处。董某对上述邮件的真实性均认可，不认可绩效改进计划中业绩达成情况，但未举证。

　　2024年4月30日，吴某通过钉钉向董某安排工作，主要包括：每周拜访济南5家暖通商、5家家装公司、2家设计公司及设计师；每周一上午通过钉钉提交上周书面工作汇报。董某回复：你强行拿走我的所有区域、所有代理商、关停我电脑，如果是你个人行为，请先说明，如果是公司行为，请出示盖章文件。2024年5月5日，董某在钉钉继续回复，2024.4.30你的行为，已严重限制了我在某单位的正常工作条件。2024年5月6日，吴某回复，因你没有签PIP和KPI，为了不影响现有客户，所以对你做了工作内容调整，暂做一些济南当地基础开发工作，每周一汇报工作结果。董某再次要求去北京面谈，另称其不接受任何无理违规要求。2024年5月13日，吴某再次要求董某提交上周的工作报告，董某未再回复。5月20日，吴某再次询问其19周和20周的工作报告；5月28日，吴某“连着3周没有收到你的工作报告了”。2024年6月24日，吴某转发转岗通知，载明部门由零售渠道部转至售后部；原职位销售工程师变更为售后服务工程师，自2024年7月1日生效，其上原部门经理吴某签名并注2024.6.22，新部门经理张某签字同意接收，并注2024.6.24，并有人力资源部经理、审批人刘某签名。2024年7月4日，吴某通过微信、短信分别再次提醒其转岗后需要签署转岗表并回传，于7月8日前往新岗位报到，董某回复其不同意。董某对上述证据的真实性均认可，称公司在4月30日将其工作条件停掉，调岗未与其协商一致，其不同意，并提交与公司肖工的钉钉对话截图，显示：肖某陈述“我是按照领导指示办事，关于账号问题，可以问经理或者IT经理”，董某问“电脑也被锁定了吗”，肖某“您给吴某说一下，暂时解锁”。某单位对该证据真实性认可，称当时是系统原因无法使用，现在均可以正常使用。

　　2024年7月15日，某单位HR姚某通过短信向董某发送待岗通知，载明：公司分别于6月24日，7月3日，7月4日多次通知董某调岗，其至今未到新岗位报到，基于其在零售部长期业务不达标且不到新岗位报到的客观情况，公司通知其即日起开始待岗，待岗生活费为每月1694元。

　　上述事实有双方当事人陈述、庭审笔录、劳动合同、《北京市社会保险个人缴费信息对账单》、缴费信息截图、《目标设定及结果考核制度》等在案证实。

　　本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　关于调岗。用人单位与劳动者可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位。本案中，某单位制定《目标设计及结果考核制度》已征询全体员工意见并经职工代表开会，最后向全员发送该制度，已履行公示程序，董某虽主张其是职工代表，但未举证，本委不予采信，认定《目标设计及结果考核制度》已经民主程序制定，可以作为约束双方的制度依据。董某虽主张其不认可关键绩效指标上总目标处的签名，但就其未提交相反证据，且其认可第三季度绩效考核结果；基于董某工作地点不在北京的特点，结合双方均认可吴某系董某领导的庭审陈述以及董某2024年3月27日邮件回复中自认其业绩不好的情况，对某单位出具的2023年一至三季度考核结果系董某的考核结果予以采信，该结果显示，董某确系在第一、三季度，完成率不足60%，某单位依据《目标设计及结果考核制度》调整其岗位，系用人单位自主用工行为，并无不妥。

　　关于工资标准。某单位主张董某2024年4月起工资标准为13200元/月+补贴1550元/月，并提交董某工资表，董某虽不认可该工资标准，但其提交的公司AI人事APP截图显示其2024年6月至7月工资条中工资构成与公司提供工资表一致，且其认可收到金额一致的实发工资数额，同时董某在职期间均可查看其工资表并从未提出过异议，综上，本委对某单位提交的工资表予以采信，认定董某2024年4月起工资标准为13200元/月+补贴1550元/月。

　　关于待岗及工资差额。本案中，自2024年4月30日起，董某领导吴某通过钉钉安排其拜访济南当地客户并提交书面工作总结，其均以公司不提供劳动条件为由拒绝；6月24日，公司将其岗位变更为售后工程师，并要求其去报到，董某仍拒绝未报到，7月4日再次提醒其去新岗位报到，董某均拒绝公司工作安排。7月15日，公司因其不到新岗位报到且长期业绩不达标通知其即日起待岗，系因董某拒绝提供劳动，用人单位的自主用工行为，并无不妥。2024年7月1日至8月31日期间，董某拒绝公司工作安排，未提供劳动，公司2024年7月1日至15日期间按照正常工资标准计算其工资，7月16日至8月31日期间按照待岗标准支付其生活费合计5950.36元，其要求公司按照23164元/月的标准支付上述期间工资差额于法无据，本委不予支持。

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：

　　驳回董某的仲裁请求。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第二中级人民法院申请撤销裁决。董某不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲 裁 员    韩惠燕 

　　二〇二四年十一月六日

　　书 记 员    宋欢欢