保障妇女合法权益是我国宪法和法律确立的一项基本原则，也是社会文明进步的重要标志。在妇女权益保障的各项内容中，处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的女职工尤其需要重点关注，这既是用人单位必须履行的法定义务，更是构建生育友好型社会、促进人口长期均衡发展的必然要求。我国法律明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或单方解除劳动合同。然而，一些用人单位仍在以种种理由变相解雇“三期”女职工，侵犯其合法权益。本期专栏将通过一起典型案例，解读相关法律规定，帮助广大女职工知法、懂法、用法，依法维护自身权益。

　　法律对“三期”女职工的特殊保护

　　我国法律从多个层面对“三期”女职工权益作出保护性规定。《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条均明确，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据非过失性解除或经济性裁员的规定解除劳动合同。也就是说，即使女职工存在《劳动合同法》第40、41条规定的情形（如：患病或者非因工负伤，医疗期满不能从事原来的工作或单位另行安排的工作；不胜任工作，经培训或重新调整工作仍不胜任工作；客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行并无法协议一致；企业经济性裁员等），只要其处于“三期”内，用人单位均不得单方面解除劳动合同。

　　上述规定为“三期”女职工筑起坚实的法律屏障，体现了国家对女性特殊时期劳动权益的倾斜保护。

　　案例

　　怀孕女职工被公司解雇应如何维护合法权益？

　　案例背景：2021年12月，张女士入职某公司担任办公室文员并签订三年期劳动合同，试用期满后顺利转正。2023年，公司调整张女士工作岗位，要求她负责协助一名外籍女工程师的工作和生活事务。2024年7月，张女士确认怀孕，8月，公司人事经理、法律顾问通知张女士，公司决定自9月起与其解除劳动合同，理由是“外籍女工程师已熟悉和适应中国的工作和生活，不再需要辅助和照顾”。张女士表示劳动合同尚未到期，且自己刚刚怀孕，不认可该理由。那么，用人单位是否能与张女士解除劳动合同？张女士应如何维护自身合法权益？

　　情况分析：原则上，用人单位不得随意解除处于“三期”的女职工劳动合同。本案中，张女士处于孕期，公司以“不再需要辅助”为由单方解除劳动合同，缺少法定理由。根据《劳动法》第29条、《劳动合同法》第42条的规定，张女士在“三期”内的劳动权益受到法律严格保护，公司不得随意解除劳动合同。即使张女士存在《劳动合同法》第40、41条规定可以解除劳动合同的情形，只要其处于“三期”内，用人单位也不得单方解除。此外，即使劳动合同期满，也应当依法顺延至张女士“三期”期满。

　　如果用人单位强行与张女士解除劳动合同，张女士可以先与用人单位进行协商，明确指出其解除行为违反《劳动合同法》第42条的规定，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。根据《劳动合同法》第48条、第87条的规定，女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；女职工不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

　　如果协商不成，张女士可以依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求撤销解除决定、继续履行劳动合同，或者要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　本案中，公司单方解除张女士劳动合同缺少法定理由，属于违法解除。经多次调解，公司最终依法补偿张女士6个月工资。

　　特别提醒：需要特别明确的是，法律对“三期”女职工的倾斜保护并非没有边界。法律严格限制用人单位对“三期”女职工适用非过失性解除劳动合同或经济性裁员，但并未排除过错性解除。女职工在享受特殊劳动保护的同时，也应当自觉遵守法律法规和用人单位的规章制度，避免因自身过错导致权益受损。

　　保护“三期”女职工权益，不仅是用人单位的法定义务，更是全社会共同的责任。当前，我国正积极构建生育友好型社会，完善生育支持政策体系，切实保障女职工在孕期、产期、哺乳期的各项权益，对于促进人口长期均衡发展、增进家庭幸福与社会和谐具有深远意义。用人单位应依法规范用工管理，尊重和保障女职工的合法权益，既是对法律的敬畏，也是企业应该履行的社会责任。女职工也应依法履行劳动义务，增强法律意识和维权能力，在权益受到侵害时敢于依法主张、理性有序维权，让法律赋予的“特殊保护”真正成为可以依靠的力量。（人力资源和社会保障服务中心 高岩）