北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

　　京开劳人仲字[2025]第1419号

　　申请人李某某。

　　委托代理人陈肖凡，北京首大律师事务所律师。

　　被申请人某单位，住所：北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人库某某。

　　委托代理人剪某某。

　　委托代理人张某。

　　申请人李某某（以下简称李某某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，李某某于2024年12月17日向本委提起仲裁，本委受理后，依法由仲裁员薛珊独任审理。本案经公开开庭审理，李某某及委托代理人陈肖凡，某单位的委托代理人剪某某、张某均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　李某某申请称：2022年8月20日，我到某单位处开始工作，工作岗位为综合维修，月平均工资为7200元。劳动合同期限为2022年8月20日起至2025年8月19日止。2024年12月16日，因某单位未足额支付2024年9月、10月、11月工资，我被迫解除劳动合同。根据《劳动法》规定，某单位应当支付2024年9月1日至2024年12月16日工资19886.05元、解除劳动合同的经济补偿金18000元、未休年休假工资9931元。我申请仲裁后，公司支付了拖欠的工资。为了维护我的合法权益，故我提起仲裁，要求某单位支付：一、解除劳动合同经济补偿金18000元；二、2022年8月20日至2024年12月16日期间未休年休假工资9931元。

　　某单位辩称：李某某的仲裁请求无事实和法律依据，依法应予驳回。我公司因生产经营困难、资金周转受到影响，经工会同意后，暂时延期支付公司全员工资，并非恶意的、且已于2025年1月2日前足额支付李某某工资，不存在拖欠工资的行为，且公司并未将其辞退，要求其返岗，李某某拒绝，故其无权要求解除劳动合同经济补偿金18000元；李某某的年假均已调休完毕，不存在未休年休假。

　　经查：2022年8月20日，李某某入职某单位，岗位为综合维修，双方签订劳动合同，期限为2022年8月20日至2025年8月19日，月工资标准为7200元，每月15日发放上一自然月工资。

　　2024年12月16日，李某某以公司未及时足额支付2024年9月、10月、11月工资、未缴纳社会保险、未提供劳动条件等为由向某单位发送《被迫解除劳动关系通知书》。某单位认可当日收到该通知书。双方均认可李某某离职前12个月平均工资为7200元。

　　李某某2024年9月份工资于2024年11月14日支付4280.79元，9月份剩余的工资、10月份、11月份、12月份工资均于2025年1月2日支付完毕；某单位已为李某某缴纳社会保险。某单位主张因生产经营困难、资金周转受到影响，经工会同意后，暂时延期支付公司全员工资，且于2025年1月2日前已足额支付李某某工资，不存在恶意拖欠工资，且公司并未将其辞退，要求其返岗，李某某拒绝。某单位就其上述主张未提交证据证明。

　　李某某称其每年享有法定带薪年休假5天，2022年8月20日至2024年12月16日期间存在10天未休年休假，提交社会保险缴费记录予以证明，该记录显示：2022年8月至2024年10月，某单位为李某某缴纳社会保险，未显示2022年8月之前的社会保险缴费信息。某单位认可该证据的真实性，称李某某所在岗位执行不定时工时制度，不认可其享有年休假，且李某某在2023年、2024年多次请假，公司均未扣除其工资，应视为其已休完年休假，不存在未休年休假。某单位就其主张提交证人赵某某的证言、李某某休假记录表、微信工作群聊天记录、赵某某与李某某的微信聊天记录予以证明。证人赵某某出庭陈述称：李某某是我下属，其请假直接找我，口头请假就可以，我可以批假，批假时告知年休假之类的都包含在里面了，没有具体区分请假的类型。在2023年、2024年李某某多次请假，公司都允许，且不扣工资。休假记录表显示：李某某休假28天。微信工作群聊天记录显示：赵某某在群中发送消息，要求员工请假调休填写申请单，自2023年8月10日起，请假需在钉钉上申请审批。赵某某与李某某的微信聊天记录显示：2023年3月26日至2024年5月8日期间李某某多次向赵某某提出请假。李某某认可上述微信工作群聊天截图、与赵某某微信聊天截图的真实性，不认可上述其他证据的真实性，对上述所有证据的证明目的均不予认可，称赵某某系公司领导，其证言无客观性和参考价值，休假记录表系公司单方制作，上述微信聊天记录无法证明其请休过年休假。

　　上述事实有双方陈述、庭审笔录、劳动合同、《被迫解除劳动关系通知书》、社会保险缴费记录、证人证言、休假记录表、微信工作群聊天记录、微信聊天记录等在案证实。

　　本委认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《北京市工资支付规定》第二十六条规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。本案中，某单位认可2024年9月份部分工资、10月份工资均于2025年1月2日支付完毕。某单位虽主张因经营困难经工会同意延期支付工资，但对此未提交证据证明，本委对公司主张不予采信，某单位延长支付工资已超最长规定日期，故本委认定某单位无故拖欠李某某2024年9月部分工资、10月份工资。解除权系形成权，解除的意思表示一经送达即生效。某单位认可于2024年12月16日收到《被迫解除劳动关系通知书》，故双方劳动关系于该日解除。李某某以公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项及第四十六条第一项规定的支付经济补偿金的法定情形，故某单位应向李某某支付解除劳动合同经济补偿。双方均认可李某某离职前12个月平均工资为7200元，经计算，某单位应向李某某支付解除劳动合同经济补偿18000元（7200*2.5）。

　　关于年休假，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。李某某未提交证据证明2022年8月20日入职某单位前已连续工作满12个月，故本委认定其自2023年8月20日才开始享受年休假。某单位虽主张李某某系不定时工时制、没有带薪年假，李某某请的事假已经以年休假的形式进行了调休，但未提交证据证明，本委对公司主张不予采信。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。经折算，李某某2023年8月20日至12月31日期间存在未休年休假1天，2024年1月1日至12月16日期间存在未休年休假4天。某单位应向李某某支付2023年8月20日至2024年12月16日期间未休年假工资3310.34元(7200/21.75*5*2)。

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款之规定，现裁决如下：

　　一、某单位于本裁决书生效之日起十日内向李某某支付解除劳动合同经济补偿金一万八千元整；

　　二、某单位于本裁决书生效之日起十日内向李某某支付2023年8月20日至2024年12月16日未休年假工资三千三百一十元三角四分；

　　三、驳回李某某其他仲裁请求。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第二中级人民法院申请撤销裁决。李某某如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲 裁 员  薛  珊

　　二○二五年二月十日

　　书 记 员  宋欢欢