北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

　　京开劳人仲字[2025]第831号

　　申请人刘某。

　　被申请人某单位，住所：北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人辛某。

　　委托代理人吴杰，北京植德律师事务所律师。

　　申请人刘某（以下简称刘某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，刘某于2024年11月21日向本委提起仲裁申请，本委受理后，依法由仲裁员任正良独任审理。本案经公开开庭审理，刘某，某单位的委托代理人吴杰均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　刘某申请称：我于2021年8月10日入职某单位，担任数据开发工程师一职，双方签订劳动合同，期限为2021年8月10日至2024年12月31日。在职期间，公司未足额支付我加班工资，违法解除了与我的劳动合同。为了维护我的合法权益，特申请仲裁，要求某单位支付：一、2023年1月1日至2024年6月30日期间未休年休假工资54325.6元；二、违法解除劳动合同赔偿金256000元；三、未提前30日通知解除劳动合同代通知金42666.66元；四、2021年8月10日至2024年6月30日期间平日延时加班工资30647.81元；五、2021年8月10日至2024年6月30日期间休息日加班工资56513.03元；六、2021年8月10日至2024年6月30日期间法定节假日加班工资28402.87元。

　　某单位辩称：刘某2021年8月10日至2024年6月21日期间剩余49小时年休假未休，我公司已结算年休假工资7209.2元，不存在差额；二、刘某主动离职，我公司无需支付赔偿金及代通知金；三、我公司实行加班审批制度，刘某需对加班事实承担举证责任，且刘某的工资构成中包含固定加班费，我公司均已足额支付。

　　经查：刘某于2021年8月10日入职某单位，担任数据开发工程师一职，双方签订劳动合同，期限为2021年8月10日至2024年12月31日，工资标准为32000元/月，构成为基本工资20890元+固定加班费4710元+绩效工资（基数为6400元），每月最后一个工作日支付上月21日至本月20日期间工资，执行标准工时制度。

　　双方均认可2021年8月10日至2024年6月21日期间刘某剩余49小时年休假未休，均认可公司已支付7209.2元未休年休假工资。

　　关于加班。刘某称公司未支付加班费用，就此提交《OA沟通记录》《工作照片》《工时系统截图》《工时明细清单》《系统操作日志》作为证据。《OA沟通记录》《工作照片》显示刘某与公司同事的工作沟通及工作现场的照片。《工时系统截图》显示某单位批准刘某2023年12月31日至2024年3月30日期间数小时休息日加班，显示公司批准2024年1月1日法定节假日加班，双方均认可休息日加班已调休完毕，均认可法定节假日加班公司会额外且已支付该日加班工资2881.38元，刘某称加班工资计算基数应按照其工资标准32000元予以计算。《工时明细清单》《系统操作日志》显示刘某工作系统的操作记录。某单位对上述证据的真实性均不予认可，称无法证明系公司安排的加班。另查，某单位提交的《工资表》显示刘某的发放工资明细如下：2023年7月至9月期间均为基本工资18930元+固定加班费4270元+绩效工资5800元，10月为基本工资18930元+固定加班费4270元+绩效工资5858元，11月至12月期间均为基本工资20890元+固定加班费4710元+绩效工资6464元，2024年1月至6月均为基本工资20890元+固定加班费4710元+绩效工资6400元，刘某对《工资表》的真实性予以认可。

　　关于解除。刘某称2024年6月21日公司以其代打卡为由将其劝退，威胁如不主动离职则进行单方解除，其被迫向公司提交了主动离职申请，但最终未进行书面签字确认，后公司停掉其各项系统权限，以行为作出解除劳动合同的意思表示，应属于违法解除。某单位称刘某确存在代打卡行为，公司为了妥善处理与其沟通，刘某知晓代打卡行为违反了公司规章制度，自愿主动离职并提交离职申请，公司当日批准，双方不存在纠纷，就此某单位提交《系统审批截图》作为证据。《系统审批截图》显示刘某于2024年6月21日提出离职申请，同日直属管理者刘某、间接管理者于某、HRBP王某、劳资赵某均批准同意，刘某提交的《离职详情页》显示的审批顺序与上述截图一致。刘某对《系统审批截图》的真实性不予认可，称后台数据可修改。另查，双方均认可劳动关系于2024年6月21日解除，刘某认可其存在几次代打卡行为，称系公司的普遍行为，远达不到解除劳动合同的严重程度。双方均认可刘某离职前12个月（不含年终奖）的工资总额为384494.99元，均认可刘某2023年度年终奖为115200元。

　　上述事实有双方陈述、庭审笔录、《劳动合同》《OA沟通记录》《工作照片》《工时系统截图》《工时明细清单》《系统操作日志》在案证实。

　　本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　双方对刘某未休年休假小时数、已发放的未休年休假工资金额、离职前12个月（不含年终奖）的工资总额、2023年终奖金额均予确认，本委不持异议，年终奖系全年工作所得奖金，本委依法予以折算，双方的工资构成中包含固定加班费，计算未休年休假工资时应予扣除。经核算，未休年休假工资差额为10039.78元[（384494.99+115200/2-5800*3-5858-6464*2-6400*6）/12/21.75/8*49*200%-7209.2]，某单位应予支付。

　　关于加班工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。双方均认可刘某《工时系统截图》记载的休息日加班已调休完毕，刘某主张上述期间的休息日加班工资，本委不予支持。双方均认可刘某2024年1月1日加班，公司会额外且已支付该日加班工资2881.38元，本委不持异议，刘某主张应按照32000元的基数计算加班工资，劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。综上，固定加班费不属于加班工资的计算基数范围，刘某的基本工资及绩效工资均相对固定发放且高于基本工资，应作为加班工资的计算基数，本委认定刘某2024年1月的加班工资计算基数为27290元（20890+6400），以此核算法定节假日加班工资差额为882.75元（27290/21.75*300%-2881.38），某单位应予支付。就刘某主张的其他平日延时、休息日、法定节假日加班情况，刘某提交的《OA沟通记录》《工作照片》《工时明细清单》《系统操作日志》不能充分证明系某单位安排的超出法定工作时间的劳动，应承担举证不能的不利后果，本委均不予支持。

　　关于解除。刘某认可在职期间存在代打卡行为，某单位与其沟通劳动合同的解除，系公司劳动用工方面的自主决定权范畴，双方经沟通刘某自行提出离职申请，同日公司审批通过，不违反法律有关规定，无法证明公司存在胁迫的情形，刘某称系公司违法解除劳动合同并主张违法解除劳动合同赔偿金和代通知金，欠缺事实依据，本委均不予支持。

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：

　　一、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向刘某支付2023年1月1日至2024年6月30日期间未休年休假工资差额一万零三十九元七角八分（税前应发）；

　　二、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向刘某支付2024年1月1日法定节假日加班工资差额八百八十二元七角五分（税前应发）；

　　三、驳回刘某的其他仲裁请求。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第二中级人民法院申请撤销裁决。刘某如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲 裁 员  任 正 良

　　二〇二五年二月五日

　　书 记 员  巴 丽 丽