北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

京开劳人仲字[2025]第483号

　　申请人闫某。 

　　委托代理人庞艳，北京冠领律师事务所律师。

　　被申请人某单位，住所：北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人李某。

　　委托代理人崔某。

　　委托代理人武某。

　　申请人闫某（以下简称闫某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，本委受理后，依法由仲裁员李艳飞独任审理。本案经公开开庭审理，闫某及委托代理人庞某，某单位的委托代理人崔某、武某均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　闫某申请称：我于2021年9月6日入职某单位，任大数据架构师岗位，签订劳动合同，期限为2021年9月6日至2024年9月5日，工资标准为年薪44.1万元，按12个月平均发放，绩效奖金税前18.9万元/年，根据考核情况年度发放，每月25日发放上一自然月工资，执行标准工时制度。2024年9月5日，双方合同期满，不再续签劳动合同。为维护我的合法权益，我提出如下仲裁请求，要求某单位支付：一、2024年1月1日至2024年9月5日期间绩效奖金126000元；二、违法解除劳动合同赔偿金157500元；三、2021年9月3日至2023年4月30日期间平日延时加班工资108620.68元；四、2023年5月1日至2024年8月31日期间平日延时加班工资122198.27元；五、2024年2月16日休息日加班工资4816元。

　　某单位辩称：一、闫某的《聘用邀请函》和2024年年初签订的《劳动合同补充协议》显示绩效奖金税前18.9万元/年，是完成当年绩效目标的情况下支付的，属于奖励性质的，并非固定发放，最终需根据年度绩效目标完成情况和公司政策进行核算和发放。2024年9月5日双方劳动合同期满终止，属于法定终止情形，根据2024年年初签订的《劳动合同补充协议》约定年度内离职的不予发放。闫某年度绩效目标尚未完成，包含法定终止及个人原因离职，故公司无需向其支付2024年的绩效奖金。二、双方劳动合同三年期满终止，公司同意支付其经济补偿金126000元。三、认可闫某离职前剩余平日延时加班192小时，同意支付其加班工资60827元平日延时加班工资。不存在其他加班事实，不同意支付其他加班工资。

　　经查：闫某于2021年9月6日入职某单位，任大数据架构师岗位，双方签订劳动合同，期限为2021年9月6日至2024年9月5日。执行标准工时制度。

　　双方均认可《聘用邀请函》约定：月度工资总额税前44.1万元/年，按12个月平均发放，月薪以月度出勤率、考核结果为准。绩效奖金税前18.9万元/年，根据年度出勤率、考核计算发放，如未履行完成合同，则当年绩效奖金不予补偿。

　　2024年8月6日，某单位提前一个月书面通知闫某合同期满不续签，2024年9月5日双方合同期满终止。

　　闫某称双方《聘用邀请函》已约定绩效奖金18.9万元/年，按照在职天数折算，计算方式为18.9万元/12*8个月=126000元。某单位称双方于2024年1月签订《劳动合同补充协议》，协议约定当年离职的不予发放。并提交《劳动合同补充协议》予以证明，该证据显示，协议约定闫某2024年年度绩效奖金为税前18.9万元，实际取得的年度绩效奖金将基于个人年度实际出勤和绩效考核结果进行浮动，年度内离职不予发放。具体计算和发放办法按公司相关政策执行。2024年年度绩效目标1.推动数据链路监控平台资源治理功能完成，保障数据中台资源治理及任务监控；推动数据管道新版本迭代2次。2.完成某数据平台项目于4月31日前整体交付；推动数据中台3.16版本升级及数据中台六期扩容调研和立项。3.完成数据中台dataworks、hologres、datahub组件的权限回收。4.提升数据中台稳定性，保障数据中台odps组件年度稳定性99%、hologres组件那你都稳定性99%，datahub组件年度稳定性99%、blink/flink组件年度稳定性99%。奖金完成目标1年度绩效奖金基数*30%*年度出勤率、完成目标2年度绩效奖金基数*30%*年度出勤率、完成目标3年度绩效奖金基数*30%*年度出勤率、完成目标4年度绩效奖金基数*10%*年度出勤率。盖有与某单位名称一致的印章痕迹，闫某名字的签名。闫某认可证据的真实性。

　　双方均认可闫某2023年9月至2024年8月期间税前工资依次为36790元、36790元、36840元、39079元、38443.75元、36890元、36990元、36915.15元、36790元、36790元、36990元、36750元，2024年2月发放了2023年绩效奖金18.9万元。闫某主张离职前十二个月平均工资依据《聘用邀请函》中约定的工资标准计算，即（44.1万元+18.9万元）/12=52500元。某单位称应当以《聘用邀请函》中约定的月薪44.1万元/12=36750元计算离职前十二个月平均工资，同意向其支付终止劳动合同补偿金126000元。某单位称闫某月平均工资已超社平工资三倍，即使按照闫某实际收入计算，也应按照社平工资三倍计算。

　　闫某称2023年5月公司口头通知加班不再计入考勤系统，2021年9月3日至2023年4月30日期间存在平日延时加班192小时及48.5小时；2023年5月1日至2024年8月31日期间存在平日延时加班270小时；2024年2月16日存在休息日加班8小时。某单位认可闫某考勤系统中剩余192小时平日延时加班和48.5小时调休假，同意向其支付192小时平日延时加班工资60827元，不同意支付其48.5小时调休假工资，不认可存在2023年5月口头通知加班不再计入考勤系统的事实。闫某为证明存在加班事实，提交考勤系统截屏照片、考勤打卡截图、发票复印件和管理报销平台截图。考勤系统截屏照片显示，闫某所在部门，2024年9月，往月预留加班192小时，调休0，剩余调休假48.5小时；考勤打卡截图显示，闫某2023年5月至2024年7月期间打卡情况；发票复印件为2024年2月16日闫某由北京丰台站往返保定东站发票2张；管理报销平台截图显示，闫某2024年2月16日出差保定报销货币357元。闫某提交的证据均无法出示原始载体。某单位对以上证据的真实性不认可。

　　上述事实有当事人陈述、庭审笔录、《劳动合同书》《聘用邀请函》《终止劳动合同通知书》《劳动合同补充协议》、考勤系统截屏照片、考勤打卡截图、发票复印件、管理报销平台截图等在案证实。

　　本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　关于绩效奖金。双方均认可《聘用邀请函》目标年度绩效奖金为18.9万元/年，并在《劳动合同补充协议》中对2024年度绩效奖金基数及绩效目标进行确认。2024年9月5日双方合同期满终止劳动关系。因公司不予续签劳动合同致使闫某无法完成当年年终考核，即便没有年终考核，某单位亦应当在双方劳动关系解除时对此前闫某提供劳动情况完成考核，某单位未提交相关考核文件，未就不予发放绩效奖金进行举证，本委认为应当按照闫某在职天数折算，闫某主张金额未超过本委核算金额，故本委对闫某第一项仲裁请求予以支持。

　　关于解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。第四十六规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，闫某与某单位签订一次三年期劳动合同，合同期满，某单位提前一个月通知闫某不再续签劳动合同，属于法定合同期满不予续签的情形，闫某主张违法解除劳动合同赔偿金无事实依据。

　　《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》第五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。某单位同意向闫某支付解除劳动合同经济补偿金，本委不持异议。

　　关于离职前十二个月平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、涉区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，闫某于2024年9月5日与公司解除劳动合同。本委依据双方认可的2023年9月至2024年8月期间税前工资和绩效奖金，核算闫某离职前十二个月平均工资为52921元（36790+36790+36840+39079+38443.75+36890+36990+36915.15+36790+36790+36990元+36750+189000/12*4+126000），已超过上年度职工月平均工资15701.08元的三倍，故某单位应当支付闫某终止劳动合同经济补偿141309.72元（15701.08*3*3）。

　　关于加班工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”本案中，双方均认可闫某在职期间存在192小时平日延时加班和48.5小时调休假未休，某单位同意向其支付192小时平日延时加班工资60827元，本委不持异议。闫某称2023年5月公司口头通知加班不再计入考勤系统，其未提交相关证据本委不予采信。闫某提交的考勤系统截屏照片、考勤打卡截图、发票复印件、管理报销平台截图证据，因无法当庭核实原始载体，某单位对证据的真实性不予认可。本委认为，闫某提交的证据无法证明其加班时长和工作内容，根据在案证据无法证实闫某存在加班的事实，闫某对其主张应当承担举证不能的不利后果，故某单位应当支付闫某2021年9月3日至2023年4月30日期间平日延时加班工资76192.88元（441000/12/21.75/8*240.5*1.5）。

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：

　　一、某单位于本裁决书生效之日起十日内，向闫某支付2024年1月1日至2024年9月5日期间绩效奖金税前十二万六千元整；

　　二、某单位于本裁决书生效之日起十日内，向闫某支付终止劳动合同经济补偿一十四万一千三百零九元七角二分；

　　三、某单位于本裁决书生效之日起十日内，向闫某支付2021年9月3日至2023年4月30日期间平日延时加班工资税前七万六千一百九十二元八角八分；

　　四、驳回闫某其他仲裁请求。

　　如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲  裁  员   李艳飞 

　　二〇二五年一月二十日

　　书  记  员   张晓晨