北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

　　京开劳人仲字[2025]第2944号

　　申请人杨某。

　　被申请人某单位，住所北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人林某。

　　委托代理人肖某。

　　委托代理人孙某。

　　申请人杨某（以下简称杨某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，杨某于2025年3月14日向本委提出申请，本委受理后，依法由仲裁员胡梦妍独任审理。本案经公开开庭审理，杨某和某单位的委托代理人均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　杨某申请称：我于2022年10月8日入职某单位，任招商经理职务，公司于2024年8月开始发50%工资，多次和领导沟通，领导未回复，本人被迫解除劳动合同。为维护我的合法权益，我提出如下仲裁请求，要求某单位：一、支付2024年8月1日至9月30日期间应发工资差额5306.14元；二、支付2024年11月1日至12月31日期间应发工资差额6000元；三、支付解除劳动合同经济补偿金15000元；四、支付2025年2月1日至27日期间应发工资6000元；五、支付2025年2月1日至27日期间应发提成4000元；六、开具终止劳动关系证明。

　　某单位辩称：一、我公司不存在克扣或拖欠工资的行为，杨某主张的“未发薪资”无事实依据。1.公司制定并执行绩效考核制度。我公司于2024年7月制定《KPI绩效考核制度与薪酬管理办法》（以下简称“制度”），并于2024年8月正式实施。该制度明确规定了员工薪资与绩效考核结果挂钩的规则，且己履行公示及告知程序。2.杨某工资发放符合制度规定。杨某的工资严格按照其绩效考核结果发放，不存在少发、漏发或延迟发放的情形。我公司已提供完整的《业绩情况完成明细》《工资发放明细》等证据，证明薪资核算及发放均符合公司制度及劳动合同约定。3.杨某未在合理期限内提出异议，视为认可制度。该制度在发布时己通过公司办公区域公示，并组织部门会议宣导，杨某全程参与且未提出任何异议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条及相关司法解释，该制度对双方具有法律约束力。二、杨某主张的“被迫离职”无事实及法律依据，我公司无需支付经济补偿金。1.公司不存在未足额支付工资或拖欠工资的情形，杨某主张的“未发薪资”是绩效考核未达标导致的浮动薪酬调整，并非公司恶意克扣或拖欠。因此，其主张的“被迫解除劳动合同”缺乏事实基础。2.杨某主动离职，不符合经济补偿金的法定情形根据《劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定，劳动者主张“被迫离职”并要求经济补偿金的前提是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等违法行为。本案中，公司薪资发放合法合规，故杨某无权要求经济补偿金。三、离职证明已开具，庭后邮寄。综上所述，杨某的仲裁请求不具有法律和事实依据，望仲裁委依法驳回其仲裁请求。

　　经查：杨某于2022年10月8日入职某单位，任招商经理职务，双方签订劳动合同，月工资标准为6000元，每月10日至15日期间以公司公户银行转账形式发放上一自然月工资，执行标准工时制度，2025年2月27日劳动关系解除。

　　双方均认可杨某2024年8月1日至2024年9月30日期间、2024年11月1日至2024年12月31日期间全勤，2025年2月1日至2025年2月27日期间请了1天年假此外全勤。

　　某单位主张公司自2024年8月1日实行了绩效考核方案，将劳动者的全额工资（提成+工资）进行了绩效系数折算，绩效目标为每月完成17.5万元的回款业绩，业绩少于50%的，全额薪资按照50%发放，超过50%的按照相应比例发放，超出100%可以按照系数多发。并提交了《KPI绩效考核制度与薪酬管理办法》《制度公示照片》证明该制度向杨某公示。《KPI绩效考核制度与薪酬管理办法》显示投资规划部和市场运营部各月任务为175万，实施全员考核，考核标准：不低于50%，即如果业绩未完成50%，公司仍然保证发放不低于50%的绩效工资；高于50%-100%之间，以实际完成比例为准进行发放，《制度公示照片》显示人员在办公区观看墙上的张贴文件。杨某认可照片真实性，照片上为其本人，不认可《KPI绩效考核制度与薪酬管理办法》真实性，之前没有见过，当时在墙上看到的不是该文件。杨某主张工资未足额支付，某单位应支付工资差额，主张的金额以其工资标准扣减代扣代缴社保公积金710元与当月实发核算。

　　某单位提交的《薪资表》显示杨某8月实发工资2650.74元，全勤奖及补助合计200元，9月实发工资2655.40元，全勤奖及补助合计200元，11月实发工资2210.79元，全勤奖及补助合计200元，12月实发工资2177.79元，全勤奖及补助合计150元，2月实发工资4027.90元，全勤奖及补助合计150元，上述各月份代扣个人部分公积金社保均为889.21元。杨某认可《薪资表》真实性，认可实发金额，但主张存在差额，同意从其主张的2025年2月工资和提成中扣除已经收到的4027.9元。

　　双方均认可曾约定杨某销售业绩有提成，具体计算方式为按照单客户回全款的当月对全款进行提成，10万以上（含10万）的回款按照4%提成，杨某2月有一笔全款为10万的尾款5万元回款。

　　2025年2月26日杨某向某单位送达《被迫解除劳动合同通知函》，载明因未足额支付劳动报酬提出被迫解除劳动合同。双方均认可经济补偿计算基数6000元。

　　双方均认可某单位未将离职证明提供杨某。

　　上述事实有双方当事人陈述、庭审笔录《劳动合同书》《薪资表》《制度公示照片》在案证实。

　　本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　关于工资。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位调整劳动报酬应与劳动者协商一致。本案中杨某的工资标准6000元，某单位主张以《KPI绩效考核制度与薪酬管理办法》公示的形式向杨某送达了该制度，但未有证据显示双方曾就固定工资进行绩效考核与杨某协商一致。杨某亦不认可《KPI绩效考核制度与薪酬管理办法》真实性，不同意按该制度扣发工资，某单位扣发工资缺乏法律依据，应按原工资标准支付杨某劳动报酬。本委以应发工资扣减《工资条》显示当月代扣代缴社保公积金核算其实发工资差额，经核算，杨某的第一项、第二项仲裁请求在本委核算范围内，本委对其第一项、第二项仲裁请求予以支持，经核算，2025年2月1日至27日期间应发工资5391.37元（6000/21.75*19+150），杨某同意从2月份工资中扣除已经收到的4027.9元，经本委核算2025年2月1日至27日期间实发工资差额为474.26元（5391.37-4027.9-889.21），对其主张的超出部分，本委不予支持。

　　关于经济补偿金。杨某以未足额支付劳动报酬向某单位提出被迫解除，本委已认定某单位未足额支付杨某工资，基于上述认定，杨某以此为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项及第四十六条第一项规定的支付经济补偿金的法定情形，某单位应向杨某支付解除劳动合同经济补偿，杨某主张的金额在本委核算范围内，本委对其第三项仲裁请求予以支持。

　　关于提成，双方均认可提成的计算方式及业绩，基于本委前述认定某单位基于绩效扣发提成缺乏法律依据，本委按其计算方式予以核算，杨某主张的金额在本委核算范围内，本委对其第五项仲裁请求予以支持。

　　关于离职证明，根据《劳动合同法》第五十条及《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，某单位应当为杨某出具离职证明。本委对其第六项仲裁请求予以支持。

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款，现裁决如下：

　　一、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向杨某支付2024年8月1日至9月30日期间实发工资差额五千三百零六元一角四分；

　　二、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向杨某支付2024年11月1日至12月31日期间实发工资差额六千元整；

　　三、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向杨某支付解除劳动合同经济补偿金一万五千元；

　　四、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向杨某支付2025年2月1日至27日期间实发工资差额四百七十四元二角六分；

　　五、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向杨某支付2025年2月1日至27日期间应发提成四千元整；

　　六、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向杨某出具离职证明；

　　七、驳回杨某的其他仲裁请求。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第二中级人民法院申请撤销裁决。杨某如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲  裁  员    胡梦妍

　　二〇二五年五月八日

　　书  记  员    郭  鑫