北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

　　京开劳人仲字[2025]第2478号

　　申请人赵某。

　　委托代理人解冰，北京市致宏律师事务所律师。

　　被申请人某单位，住所北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人孔某。

　　委托代理人尹某。

　　申请人赵某（以下简称赵某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，赵某于2025年2月24日向本委提出申请，本委受理后，依法由仲裁员胡梦妍独任审理。本案经公开开庭审理，赵某和其委托代理人解冰，某单位的委托代理人尹某均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　赵某申请称：本人2024年7月29日入职，担任供应链金融总监，签订劳动合同，为维护我的合法权益，我提出如下仲裁请求，要求某单位：一、支付2025年1月25日至2月7日期间税前工资3310.34元；二、支付违法解除劳动合同赔偿金12000元；三、开具离职证明；四、支付2024年7月29日至2025年1月24日期间税前未休年假工资5517.24元。

　　某单位辩称：关于第一项，双方劳动关系已经解除，解除以后的工资不同意支付；关于第二项，我公司认为解除合法，不应支付赔偿金；关于第三项，我公司已经开具离职证明，赵某不同意签收；关于第四项，赵某入职公司未满一年，公司认为其不应享受年假。事实理由如下：1.试用期约定及相关考核制度的合法性：赵某于 2024年7月29日入职我公司，我公司依法制定并向赵某公示了《绩效考核管理制度》，该制度明确规定了试用期内的业绩考核目标和标准，且赵某已签收确认知晓该制度。2. 赵某业绩情况及解除依据：赵某负责的岗位为供应链金融总监，在试用期内公司为其提供了充分的培训、指导以及必要的工作资源和支持。然而，截至 2025年1月21日，经公司客观、公正的考核评估，赵某的业绩指标完成情况为零，其工作表现未能达到公司设定的试用期业绩目标和要求，公司于2025年1月21日依法向赵某送达了《试用期不合格通知书》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。公司依据上述法律规定以及公司的《绩效考核管理制度》，与赵某解除了劳动合同，并已按照法律规定和公司制度向赵某送达了解除劳动合同告知函。3. 公司解除劳动合同程序的合法性：在决定解除劳动合同前，公司的人力资源部门与赵某进行了充分的沟通，告知其业绩考核情况和可能面临的后果，并给予其陈述和申辩的机会。赵某对于自身业绩为零的事实并无异议，只是表示由于个人能力和经验不足等原因未能完成业绩目标。在综合考虑各方面因素后，公司最终决定解除与赵某的劳动合同，并依法为其办理了离职手续，不存在违法解除劳动合同的情形。综上所述，我公司认为，公司解除与赵某的劳动合同是合法、合理的，有充分的事实和法律依据。赵某的仲裁请求缺乏事实和法律依据，请求依法驳回赵某的全部仲裁请求。

　　经查：赵某于2024年7月29日入职某单位处，任供应链金融总监职务，签订劳动合同，期限为2024年7月29日至2027年7月28日，月工资标准为试用期12000元，合同约定试用期6个月，每月10日以公司公户银行转账形式发放上一自然月工资，执行标准工时制度。赵某离职前月均工资12000元。

　　某单位2025年1月21日向赵某送达的《试用期不合格通知书》载明“您于2024年7月29日正式入职我司供应链事业部部门供应链金融总监岗位，签订编号 BJZY-2024-012《劳动合同书》，约定试用期限为6个月，即2024年7月29日至2025年1月28日。您自入职至今业绩为O，根据入职签订及每月绩效签订的绩效文件，最终评估为试用期不符合录用条件。请您自收到该通知后于2025年1月24日前至人力资源部办理离职手续。”

　　某单位2025年1月26日向赵某送达的《解除劳动合同告知函》载明“2025年1月21日公司已向您当面递交《试用期不合格通知书》，通知您 2025年1月24日前至人力资源部办理离职手续，但您至今未办理。根据我司与您签订的编号BJZY-2024-012《劳动合同书》中第九条第二项“乙方存在下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同，且无须支付经济补偿金：（1）试用期内证明不符合录用条件或违反公司管理制度的。”第九条第四项“不管任何情况下乙方离职（开除、被解聘、主动离职、劳动合同终小等），乙方均必须按照甲方要求办理离职手续，若因乙方未按规定办理或不办理离职手续对甲方造成经济损失，甲方有权要求乙方赔偿损失。”公司向您下达《解除劳动合同告知函》，请您在收到本告知函（含钉钉、微信、电子邮件发送、快递等的通知）后于2025年2月10日前配合部门领导及人力资源部办理工作交接及离职手续！您的最后工作日为2025年1月24日。特此告知！”

　　赵某主张2025年2月7日某单位违法解除，2025年2月6、7日仍到单位办理工作交接，某单位应正常支付2025年1月25日至2025年2月7日期间，4天春节法定假及6、7日两日出勤办理工作交接的工资，并提交了《微信聊天记录》予以证明。《微信聊天记录》中其与闫某的微信聊天记录显示，2025年2月6日赵某说“闫总好，您什么时间方便，工作给您汇报下”闫某回复“来吧”。其与毛某的微信聊天记录显示，“毛总您好，帮忙确认下拖欠及当下工资什么时间发放，还是由公司单方解除劳动合同，另外工作交接给谁，离职证明开具下谢谢；另外刚才我确认了钉钉打卡，打不上卡是把我的权限取消了么，我今天下班怎么打呢？您是公司人事，相关问题只能和您反馈，或者您看下对接谁，把联系方式给下”，对方回复“我帮忙问下集团人事，有结果给您回信息”。2025年2月7日赵某说“我到公司了，还辛苦尽快解决昨天上述几项问题；在工位，有需要随时叫我；您好，公司什么时间给解决呢”，对方回复，“赵总，您来902会议室”。某单位认可《微信聊天记录》真实性，认可副总闫某身份、人事毛某份，称不清楚其2025年2月6日至2月7日是否去公司交接。某单位主张解除时间应为《试用期不合格通知书》送达的2025年1月21日。

　　赵某主张入职公司前累计工龄超过10年，2024年7月29日至2025年1月24日期间共5天年假未休，应支付未休年假工资。赵某提交的《社保对账单》显示至2023年末养老实际缴费年限13年2个月，某单位认可《社保对账单》真实性，认可工作年限超10年，称不清楚其在职期间年假休息情况。

　　某单位主张依据劳动合同第9条第2项，赵某试用期内不符合录用条件，公司可以解除劳动合同，其录用条件为要达到公司所要求的考核标准，业绩目标就是的岗位职责，其没有完成绩效考核目标，即没完成岗位职责，不符合录用条件。某单位提交了《业绩考核表及工作记录》证明其业绩为零。《业绩考核表及工作记录》中的供应链金融岗位绩效考核表显示每月资金量达成目标，方案计划拟定，等绩效任务，载明连续四个月绩效得分低于50，公司将考虑优化，2024年9月至2025年1月的工作计划考核表显示赵某月度工作计划安排、本人对工作完成情况评分,人事对月底达成结果评分部分有内容为80或90。赵某认可《业绩考核表及工作记录》真实性，称业绩考核表并非岗位录用条件，未说明业绩为0可以辞退，主张其岗位职责是基于公司的真实贸易，解决企业应收账款和应付账款的问题，通过企业的应收账款向社会资金、金融机构融资，不认可其不符合录用条件，称绩效考核目标没有完成的情况是因为某单位没有提供过往的销售合同以及销售订单，没有产生应收账款，故无法基于应收账款进行贷款融资，且公司的诉讼、执行、冻结，影响贷款融资。

　　赵某主张某单位出具的离职证明上有关于其为0的负面信息，不符合法定形式。某单位认可离职证明上有关于业绩的描述。

　　上述事实有双方当事人陈述、庭审笔录、《个人账户交易流水证明》《试用期不合格通知书》《业绩考核表及工作记录》《解除劳动合同告知函》《社保对账单》《劳动合同》在案证实。

　　本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　关于劳动合同的解除时间，某单位2025年1月21日发出的《试用期不合格通知书》，仅通知其不符合录用条件，于2025年1月24日前办理离职手续，但未明确告知解除劳动关系，其于2025年1月26日发出的《解除劳动合同告知函》明确告知赵某公司单方与其解除劳动合同，本委认为其解除劳动关系的意思表示送达即发生法律效果，双方劳动关系于2025年1月26日解除。

　　关于工资，赵某未主张其2025年1月25日至26日出勤，双方劳动关系已于2025年1月26日解除，其办理工作交接不同于正常提供劳动，且2025年1月27日至2月7日期间双方不存在劳动关系，其基于该期间劳动关系产生的其他仲裁请求本委不予支持，综上，本委对其第一项仲裁请求不予支持。

　　关于违法解除劳动合同赔偿金。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本委认为用人单位认定员工不胜任工作，应经过客观、合理的考评，而非简单以工作效果未达到预期判定，亦应根据录用条件、岗位职责等客观标准合理衡量。某单位主张不符合录用条件，但其未就赵某的录用条件及岗位职责举证，其提交的《业绩考核表及工作记录》仅显示绩效目标及打分，不足以证明赵某不符合录用条件。本委对赵某主张违法解除劳动合同予以采信。赵某离职前月均工资12000元，经核算，赵某主张的违法解除劳动合同赔偿金在本委核算范围内，本委对其第二项仲裁请求予以支持。

　　关于离职证明，根据《劳动合同法》第五十条及《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，某单位应当按法定形式为赵某出具离职证明，本委对其第三项仲裁请求予以支持。

　　关于未休年休假工资，赵某主张2024年7月29日至2025年1月24日期间未休年休假工资，根据其工作年限，其自然年可享有法定年休假10天，2024年7月29日至2025年1月24日期间经核算应有法定年休假4天，某单位未就赵某年假休息情况举证，本委对赵某主张在职期间未休年假予以采信，某单位应支付未休年休假工资4413.79元（12000/21.75*4*2），对其主张的超出部分本委不予支持。

　　本案经调解，各方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款，现裁决如下：

　　一、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向赵某支付违法解除赔偿金一万二千元整；

　　二、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向赵某开具离职证明；

　　三、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向赵某支付2024年7月29日至2025年1月24日期间应发未休年假工资四千四百一十三元七角九分；

　　四、驳回赵某的其他仲裁请求。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第二中级人民法院申请撤销裁决。赵某如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲  裁  员    胡梦妍

　　二〇二五年四月二十五日

　　书  记  员    郭  鑫