北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

　　京开劳人仲字[2025]第2222号

　　申请人谷某。

　　被申请人某单位，住所北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人欧某。

　　委托代理人韩某。

　　申请人（以下简称谷某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，谷某于2025年2月6日向本委提出申请，本委受理后，依法由仲裁员胡梦妍独任审理。本案经公开开庭审理，谷某和某单位的委托代理人韩某均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　谷某申请称：我于2021年3月8日入职某单位从事设计工作，双方签订3年固定期限劳动合同，2024年3月8日续签《劳动合同》，我于2024年12月2日离职，签署了离职证明，未收到最后一个月工资8485.96元，公司无故克扣工资。在职期间加班未支付加班工资，其中加班10天、中秋2天、国庆1天，未休年假15天，某单位的行为已经严重违反了劳动法、劳动合同法的规定，严重侵害了我作为劳动者的合法权益，为维护我的合法权益，我提出如下仲裁请求，要求某单位支付：一、2024年11月1日至12月2日期间工资8485.96元；二、2021年3月8日至2024年12月2日期间休息日加班工资8275.2元；三、2022年9月11日至10月1日期间法定节假日加班工资3723.84元；四、2021年3月8日至2024年12月2日期间未休带薪年休假工资18619.2元。

　　某单位辩称：谷某主张的第二、三、四项超过仲裁时效。认可第一项仲裁请求的金额，谷某违反公司劳动合同及离职相关规定，未办理好工作交接及解除劳动合同协议书，且在公积金，税务，劳动监察部门等投诉仲裁，案件未完结，工资无法核定，我司不予支付。员工手册规定，签署解除劳动合同协议书，正式解除劳动关系。未办理或未办妥相关工作移交手续擅自离职的，将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。第四项仲裁请求谷某提交过请假申请，累计请假时长56个小时（7天*8小时），请假类型为事假和病假，并未扣除工资，我们现在主张该假期抵扣年假。

　　经查：谷某于2021年3月8日入职某单位，任设计职务。双方签订劳动合同，期限为2021年3月8日至2024年3月7日，后续签合同的期限为2024年3月8日至2027年3月7日。月工资标准入职时为7000元，2021年9月份调整为8000元，2024年3月份调整为9000元。每月15日以公司公户银行转账形式发放上一自然月工资。执行标准工时制度。2024年12月2日谷某因个人原因离职与公司解除劳动关系。双方对2024年11月1日至12月2日期间工资8485.96元金额无异议。

　　谷某就劳动关系提交了《劳动合同》《华夏银行存款金融交易明细查询》予以证明，《劳动合同》显示期限为2021年3月8日至2024年3月7日，《华夏银行存款金融交易明细查询》显示2021年4月20日至2024年11月20日期间某单位为其发放工资。某单位认可上述证据真实性。

　　谷某主张2021年3月8日至2024年12月2日期间周六日加班为10天，具体加班日期为2021年09月11日、2023年03月18日、2023年06月10日、2023年08月05日、2023年09月09日、2023年11月25日、2024年03月02日、2024年04月20日 、2024年06月29 日、2024年09月21日，法定节假日为3天，具体加班日期为2022年09月11日至12日、2022年10月1日，主张加班费基数为当时的月工资标准。谷某就其加班事实提交了《微信工作群聊天记录》予以证明。《微信工作群聊天记录》显示2021年9月10日副总经理韩博静2021年9月10日于“彤来商厨工作群”发出信息称明天全员加班，不得请假，上午9点管理会。2023年11月14日、2024年3月1日、2024年3月19日均通知次日谷某等人员值班，并要求值班人员按要求完成本岗位工作，并协助推进其他各部门工作进度，跟进各事项落地执行，某单位认可《微信工作群聊天记录》真实性，认可谷某所述加班日期是公司安排值班的日期，但不认可值班为加班。某单位主张加班工资基数为是谷某工资构成中的基本工资3500元，谷某不认可其基本工资为3500元，主张加班工资基数为其月工资标准，其工资没有其他工资构成。

　　谷某主张2021年3月8日前累计工作年限是13年，每年应享受5天年假，2021年3月8日至2024年12月2日期间共有15天年假未休，主张未休年休假工资18619.2元（51.72*8*15*3）。某单位认可谷某累计工作年限，不认可存在未休年假，谷某提交过56个小时请假申请，且公司未扣除事假和病假工资，应抵扣年假。某单位提交了《2021年至2024年期间的请假记录》《2022至2024年春节放假的通知》《2022年国庆节放假通知及值班表》证明其请假情况及年假安排与清零情况，《2021年至2024年期间的请假记录》显示其2021年至2024年的请假记录，其中2022年事假14小时，2023年年假24小时，事假32小时，病假29小时，2024年事假48小时，病假8小时。《2022至2024年春节放假的通知》中的2022年通知显示2022年1月26日至30日共放假5天，使用2021年加班和年假冲抵，2021年度剩余年假天数，截止到2022年3月1日作废；2023年通知显示2022年疫情年，全年休息时间过多，年假及其他假期全部冲抵；2023年通知显示2024年2月3日至18日放假，放假多余天数冲抵2023年剩余年假。《2022年国庆节放假通知及值班表》显示放假期间个员工按照值班表值班，值班表中显示10月1日谷某值班。谷某不认可《2021年至2024年期间的请假记录》真实性，认可《2022至2024年春节放假的通知》《2022年国庆节放假通知》真实性，确实安排了部分年假，其也按照通知上安排休息的天数休息了，但不认可年假清零。双方均不清楚离职前12月平均工资。

　　上述事实有双方当事人陈述、庭审笔录、《微信工作群聊天记录》《2022至2024年春节放假的通知》《劳动合同》《华夏银行存款金融交易明细查询》在案证实。

　　本委认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　关于劳动关系。谷某与某单位均认可2021年3月8日至2024年12月2日期间双方存在劳动关系，双方签订的劳动合同期限为2021年3月8日至2024年3月7日、2024年3月8日至2027年3月7日，结合《华夏银行存款金融交易明细查询》显示的工资支付情况，本委对2021年3月8日至2024年12月2日期间双方存在劳动关系予以采信。

　　关于工资。某单位认可2024年11月1日至2024年12月2日期间工资8485.96元未支付，《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。双方劳动关系已于2024年12月2日解除，某单位应一次性结清其工资，其主张以未交接劳动监察部门投诉等为由不支付工资缺乏事实及法律依据，本委对谷某第一项仲裁请求予以支持。

　　关于加班工资。双方劳动关系于2024年12月2日解除，谷某主张的加班工资未超出仲裁时效。《工资支付暂行规定》第十三条规定用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。某单位认可曾安排谷某在周六及法定节假日值班，其虽主张其安排的是值班非加班，但其公司副总、人事在工作群中提及加班和值班当日需要值班人员从事本职工作的相关要求，本委认为某单位安排的周六及法定节假日出勤又要求其从事本职工作，上述安排不属于因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，属于安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，应予支付加班工资。关于加班工资基数，双方均认可工资标准，某单位虽主张以工资构成中的基本工资3500元为加班工资基数，但未有证据显示双方曾就约定以该金额计算加班工资，谷某亦不认可，本委以谷某工资标准核算其加班工资，经核算，某单位应支付谷某休息日加班工资7724.14元（8000/21.75*6*2+9000/21.75*4*2），对于谷某主张的超出部分，本委不予支持，谷某主张的三天法定节假日加班，仅有2022年10月1日一日为法定节假日，其余2日均为调休，经核算，某单位应支付谷某2022年10月1日法定节假日加班工资1103.45元（8000/21.75*1*3），对于谷某主张的超出部分，本委不予支持。

　　关于未休年休假工资。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在两年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。“两年”是指劳动者申请仲裁之日起往前推算两年。谷某主张2021年3月8日至2024年12月2日期间未休年休假工资，某单位主张谷某未休年休假工资的请求已过仲裁时效，考虑年休假可以集中分段和跨年安排的特点，劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算，谷某2025年2月6日向本委提出申请，其2021年3月8日至2022年12月31日期间未休年休假工资已超出仲裁时效，本委对某单位对该期间主张的时效抗辩予以采信。谷某未就2023年1月1日至2023年2月6日期间的年休假的休息情况举证，应承担不利后果。综上，本委对谷某主张2021年3月8日至2023年2月6日期间未休年休假工资不予支持。关于2023年2月7日至2024年12月2日期间的年假休息情况，双方均认可谷某2021年3月8日之前累计工作年限是13年，谷某主张自然年应享法定年假天数为5天低于法定标准，本委对此不持异议，本委以其主张天数核算2023年2月7日至2024年12月2日期间法定年休假天数为8天，某单位提交的《2022至2024年春节放假的通知》显示2024年春节期间共安排的2024年2月3日至18日期间冲抵2023年年假的超出法定节假日的放假天数为7天，某单位以通知形式清零年假缺乏法律依据，本委认为该期间内某单位已向谷某安排了7天年假，谷某不认可《2021年至2024年期间的请假记录》真实性，某单位亦未展示该记录原件或原始载体，本委对该记录不予采信，某单位未能证明该期间休假情况，未提交该期间应发工资证据，应承担举证不能的不利后果，谷某2023年2月7日至2024年12月2日期间未休息的法定年休假天数为1天，本委以其工资标准核算离职前12月平均月工资8750元(（8000*3+9000*9）/12），以该金额核算未休年休假工资，经核算，某单位应支付2023年2月7日至2024年12月2日期间未休年休假工资804.60元（8750/21.75*1*2），对于谷某主张的超出部分，本委不予支持。

　　本案经调解，各方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款，现裁决如下：

　　一、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向谷某支付2024年11月1日至2024年12月2日期间实发工资八千四百八十五元九角六分；

　　二、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向谷某支付2021年3月8日至2024年12月2日期间应发休息日加班工资七千七百二十一元一角四分；

　　三、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向谷某支付2022年10月1日应发法定节假日加班工资一千一百零三元四角四分；

　　四、某单位自本裁决书生效之日起十日内，向谷某支付2023年2月7日至2024年12月2日期间应发未休年休假工资八百零四元六角整；

　　五、驳回谷某的其他仲裁请求。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京市第二中级人民法院申请撤销裁决。谷某如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

　　仲  裁  员    胡梦妍

　　二〇二五年四月二日

　　书  记  员    郭  鑫