北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会

裁  决  书

　　京开劳人仲字[2025]第100号

　　申请人刘某。 

　　委托代理人郑某。

　　被申请人某单位，住所：北京市北京经济技术开发区。

　　法定代表人张某。

　　委托代理人赵某。

　　委托代理人程某。

　　申请人刘某（以下简称刘某）与被申请人某单位（以下简称某单位）劳动争议一案，刘某于2024年10月29日向本委提出申请。本委受理后，依法由仲裁员惠玉伟独任审理。本案经公开开庭审理，刘某及其委托代理人郑某，某单位的委托代理人赵某、程某均到庭参加了仲裁活动。本案现已审理终结。

　　刘某申请称：我于2018年6月1日入职，双方签订两次劳动合同，担任见习经理 2024年2月29日公司单方要求我离职。因某单位未支付未休年假工资差额，故我提起仲裁，要求某单位支付：支付2022年10月29日至2024年2月29日期间未休带薪年休假工资11097.57元。

　　某单位辩称：《职工带薪年休假条例》第五条第二款：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”我公司不是确有必要跨年度安排的普通企业，因此2023年不应跨年休息，2024年未满年，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”本案中，刘某享有的折算年休假不足1天，依法不应向其支付未休年休假工资报酬。 

　　经查：刘某称其2018年6月1日入职，双方签订两次次劳动合同，第一次劳动合同期限为2018年6月1日至2023年5月31日，第二次劳动合同期限为2023年6月1日至2026年5月31日，担任见习经理，月工资标准为基本工资5000元+绩效工资，每月15日以银行转账形式发放上一自然月工资，执行标准工时制，2024年2月29日公司要求其离职。

　　某单位表示刘某工资标准是基本工资在2320元至3500元范围内+考核奖金（不固定），报税工资里含房屋补贴，直接支付给房东并不发放给刘某。2024年2月29日双方协商一致解除劳动关系。

　　为证明劳动关系，刘某提交了《社会保险个人权益记录》《住房公积金查询》加以证明。《社会保险个人权益记录》显示：某单位在2018年6月至2024年2月期间为刘某缴纳社会保险69个月。《住房公积金查询》显示：某单位作为缴款单位为刘某缴纳2018年6月至2024年2月期间住房公积金。某单位认可上述证据真实性，其提供了与刘某签订的劳动合同，劳动合同期限为2023年6月1日至2026年5月31日，该合同盖有与某单位名称相同的公章印记、刘某签名印记及手指捺印。

　　双方均认可刘某每年应享受10天带薪年休假，2022年10月29日至2024年2月29日期间刘某应享受年假合计12天。双方均认可按照离职前十二个月平均工资10057.17元核算年假工资差额。某单位主张刘某2024年2月已休5天年假，剩余年假天数7天。刘某不认可曾经休过年假。某单位提供了一页钉钉打卡记录统计，该文件载明刘某部门青年路运维中心，打卡时间显示2024年2月至29日的打卡时间，时间显示均为上午八点多，未见下班时间。

　　关于劳动关系解除事实，某单位提供了《离职审批表》显示个人离职原因为薪资偏低，福利不佳。该文件有刘某签名印记，日期为2024年2月29日。刘某认可该证据真实性。

　　上述事实有当事人陈述、庭审笔录、《劳动合同》《社会保险个人权益记录》《住房公积金查询》《离职审批表》等证据在案证实。

　　本委认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：一、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；二、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；三、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；四、考勤记录；五、其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”本案中，某单位为刘某缴纳了2018年6月至2024年2月期间社会保险及住房公积金。某单位为刘某缴纳社会保险及住房公积金的行为是建立在双方存在劳动关系基础之上，刘某的社会保险、住房公积金缴纳的重合部分可以相互印证。结合某单位提供的《劳动合同》中记载了劳动合同期间为2023年5月25日至2026年5月24日。故本委认定双方自2018年6月1日至2024年2月29日期间存在劳动关系。

　　关于未休年休假工资。双方均认可刘某每年应享受10天年休假，2022年10月29日至2024年2月29日期间刘某应享受年假合计12天。对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《北京市工资支付规定》第十三条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。故劳动者主张用人单位支付其未休年休假工资的，用人单位应当对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证；如用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果，但超过两年的劳动者承担举证责任，上述两年期间，应自劳动者申请仲裁之日严格回溯两年。刘某于2024年10月29日向本委提出仲裁申请，根据举证责任分配，某单位应对2022年10月29日至2024年2月29日期间刘某已享受12天年假举证证明，因公司提交的一页钉钉打卡无法显示刘某休息五天年假的事实，应承担不利后果，故，某单位应向刘某支付2022年10月29日至2024年2月29日期间未休带薪年休假工资11097.57元（10057.17/21.75*12*2）。

　　本案经调解，双方未达成协议，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，《北京市工资支付规定》第十三条规定，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，裁决如下：

　　某单位自本裁决书生效之日起十日内，向刘某支付2022年10月29日至2024年2月29日期间未休带薪年休假工资一万一千零九十七元五角七分。

　　本裁决对某单位为终局裁决。某单位有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定的情形之一的，可自本裁决书收到之日起三十日内向北京第二中级人民法院申请撤销裁决。刘某如不服本裁决，可于本裁决送达之日起十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼，逾期不起诉。本裁决书即发生法律效力。

　　仲 裁 员    惠 玉 伟

　　二〇二四年十二月三十一日

　　书 记 员    赵 翠 玲